In 't kort: 4 uitdagingen naar gedeeld leiderschap

Heel concreet bestaan de 4 uitdagingen uit het volgende:

1. Sterk leiderschap aan de top: dat bereik je aan de hand van reflectie en een aantal gesprekssessies.

 We ondersteunen jou met LeadershipMirror, dat geeft je een houvast tijdens deze gesprekken. Dit instrument is gratis te gebruiken. Je leert het kennen (en gebruiken) tijdens onze opleiding. 

2. Leiderschap concreet invullen: je ontwikkelt een gezamenlijke visie op het gewenste leiderschap.

 De kaartenset LeadershipGround reikt de juiste topics en stellingen aan om een positie in de nemen op leiderschap, en dat op strategisch niveau. LeadershipGround is te koop: een basisset kost 200 euro, dat is goed voor een (management)team van maximum 10 personen. Extra sets kosten 20 euro. Vragen of bestellingen zijn hier welkom. 

3. Gedeeld leiderschap in teams: meten wat de mate van gedeeld leiderschap is in een team en detecteren wat je mogelijk tegenhoudt om méér gedeeld leiderschap te realiseren.

 Het online assessment TeamLeads stelt jou in staat om het gedeeld leiderschap te meten. Je krijgt via MyWorkitects toegang tot het assessment. Je betaalt per deelnemer een vaste prijs.

4. Identiteitsontwikkeling bij leidinggevenden: authentiek en gedeeld leiderschap versterken.

 LeadershipGrowth geeft je een structuur waarmee je gesprekken kan houden om het leiderschap duurzaam te verankeren. Dit instrument is gratis te gebruiken. Je leert het kennen (en gebruiken) tijdens onze opleiding.

LeadershipMirror

Zoom in op elke uitdaging

 Uitdaging 1: Sterk leiderschap aan de top
Hulpinstrument:
 LeadershipMirror

Doel van LeadershipMirror: begeleiding die de leider van verandering (diegene die de verandering in gang trapt in de organisatie) helpt om zijn eigen houding tegenover leiderschap te definiëren.

Hij staat stil bij vroeger leiderschap, hoe dat geëvolueerd is en hoe dat in de toekomst verder kan ontwikkelen. Hij heeft een concreet beeld van de organisatie van morgen en weet perfect waarom de organisatie moet veranderen. Hij kent de noodzaak en hij heeft duidelijk het mandaat om met de organisatieverandering te starten. Daarvoor krijgt hij politieke ruggensteun. Er is een sterke coalitie aan de top en de leider van verandering is zich bewust van zijn opdracht en zijn betrokkenheid in de verandering.

 Uitdaging 2: leiderschap concreet invullen, geen ruimte voor interpretatie laten
Hulpinstrument:
 LeadershipGround

Doel LeadershipGround: kaartenset die helpt om een gezamenlijke visie te ontwikkelen op het gewenste leiderschap.

Je geeft betekenis aan het nieuwe leiderschap door een open gesprek te voeren op strategisch niveau. Je neemt een duidelijke positie in. Dat wil ook zeggen dat je de grenzen van gedeeld leiderschap aangeeft, door te praten over hiërarchie en inspraak in het beleid (mate van democratie). Wat is de mindset en het gedrag van leidinggevenden, hoe zullen leiders zich ontwikkelen? Om deze vragen te beantwoorden, nemen jullie voor elke leiderschapsdimensie een stelling in. Je formuleert waar de organisatie over 2 jaar moet staan op het vlak van leiderschap. Jullie bepalen per punt hoe ontregelend dit voor de organisatie is, en jullie komen tot een groepsstandpunt. Na afloop, hebben jullie een gedeeld mentaal model op leiderschap.

LeadershipGround
TeamLeads

 Uitdaging 3: effectief gedeeld leiderschap in teams bekomen en aanwijzen wat blocking issues zijn
Hulpinstrument:
 TeamLeads

Doel TeamLeads: digitale tool waarmee je meet hoe gedeeld het leiderschap is in een team.

Hoe zelfredzaam is jouw team? Dit instrument tracht daar een antwoord op te bieden. Het toont hoeveel leiderschap opgenomen wordt door het team en in welke mate het gedeeld wordt. Mogelijk is leiderschap op enkele punten eerder geconcentreerd bij één of een beperkt aantal personen. De resultaten uit de digitale vragenlijst brengen een gesprek op gang binnen het team, je creëert ruimte voor reflectie en teamfeedback. Jullie gaan bewust om met verschuivingen in verantwoordelijkheden, jullie bespreken en groeien als team. Er komen acties uit om tot meer gedeeld leiderschap te komen/om het leiderschapswerk te delen en jullie werken mogelijk een teamcharter uit, waarin jullie elkaars sterktes in kaart brengen en teamrollen en normen vastleggen. Het vergt maturiteit en openheid van een team, om leiderschap bespreekbaar te maken.

 Uitdaging 4: ruimte en een klimaat scheppen voor leidinggevenden om aan identiteitswerk (of -ontwikkeling) te doen.
Hulpinstrument:
 LeadershipGrowth

Doel LeadershipGrowth: door begeleiding willen we authentiek en gedeeld leiderschap versterken.

Organisaties hebben de opdracht om een veilige plaats te voorzien waar leidinggevenden aan zelfreflectie kunnen doen en feedback krijgen. In kleine groepjes en onder begeleiding delen leidinggevenden hoe ze omgaan met het vernieuwen van hun eigen rol. Leidinggevenden ontwikkelen een innerlijk kompas, gedreven door hun eigen waarden die authentiek leiderschap mogelijk maken.

LeadershipGrowth

Organisaties en nieuw leiderschap

Wil je weten of er een voedingsbodem is voor gedeeld leiderschap in je organisatie of ga je liever concreet aan de slag met één van onze leiderschapsinstrumenten? Geef ons een seintje!

Begeleiden naar nieuw leiderschap

In onze opleiding ‘leiderschapsinterventies’ leer je de theorie, instrumenten en werkwijze kennen om echt te evolueren naar gedeeld leiderschap. Bekijk of je nog kan aansluiten bij de nieuwe editie.

Magazine

Doorlooptijd

Het geheim achter een korte doorlooptijd

In maakbedrijven worden vaak de juiste oorzaken van doorlooptijdproblemen over het hoofd gezien. Om problemen in de doorlooptijd op het spoor te komen is het in kaart brengen van de organisatiestructuur cruciaal.

Het veranderproces is van iedereen

Het veranderproces is van iedereen

Verandertrajecten worden vaak bedacht door het management, waarvoor ze soms jaren de tijd nemen en waarbij ze - bij wijze van spreken - na een korte introductie met prachtige powerpoints verwachten dat medewerkers deze onmiddellijk uitvoeren. Kan dit anders?

Werkstress

Tips om de werkstress in woonzorgcentra te verminderen

Om het risico op een burn-out te verminderen moeten de woonzorgcentra hun werk anders organiseren. Wie hiermee wil starten, kan alvast aan de slag met de inzichten uit ons werkbaarheidsonderzoek bij 20 woonzorgcentra. 

Wiser

Boekentip: Wiser

Kan een groep een betere beslissing nemen dan elk groepsindividu apart? Hiernaar kijken de auteurs Sunstein en Hastie met hun kritisch oog in het boek ‘Wiser’. Een boeiend thema en ongelooflijk relevant voor organisaties die zich anders organiseren. We delen enkele inzichten uit het boek.

Hart voor Wichelen

Anders organiseren in tijden van Corona

Hoe beleeft woonzorghuis Molenkouter de Coronacrisis? Interview met Els Meuleman, directeur van een woonzorghuis dat aan de slag is met innovatief organiseren, ook tijdens deze periode. 

Thuiswerken

Welke impact heeft thuiswerken op de werkbaarheid van je job?

Dat wilden we meten. Daarom lanceerden we de Thuiswerkmeter. Ontdek in dit artikel de resultaten van de bevraging. 

Werkstress

De curve van de werkstress-epidemie afvlakken

Bart Van Craeynest, hoofdeconoom bij Voka, voorspelde voor 2020 de grootste terugval van economische activiteit sinds WO II. Die economische crisis dreigt een werkstress-epidemie aan te drijven. Wie helpt om dat tegen te gaan?

werkbaarwerk

Hoe was het op het werk vandaag?

Het antwoord op deze dagelijkse vraag houdt meer in dan je zou verwachten. Het kan een indicatie zijn van de werkbeleving of de werkbaarheid van je job. 

Innovatieve woonzorgcentra

Hoe staat het met de werkbaarheid in onze woonzorgcentra?

We organiseerden een werkbaarheidsbevraging bij 20 Vlaamse woonzorgcentra. Uit deze studie kunnen we al 3 lessen trekken. 

Project Woonzorgcentra

Infosessies IAO in woonzorgcentra

In het voorjaar van 2019 starten we begeleidingstrajecten bij twintig woonzorgcentra. Deze woonzorgcentra worden twee jaar ondersteund in een veranderproces op vlak van ‘innovatieve arbeidsorganisatie’ (IAO).