Waar gaat dat nieuwe leiderschap over?
Gedeeld leiderschap is een nieuwe vorm van leiderschap die het meest tot uiting komt bij een goede teamwerking. Een team functioneert niet optimaal wanneer elk teamlid zich aan de voorgeschreven regels houdt of enkel doet wat er van hem ‘verwacht’ wordt (wanneer dat teamlid zich strikt aan zijn functieomschrijving houdt). En leiderschap hoeft niet alleen van de leidinggevende te komen. Sterker, er is empirisch bewijs dat gedeeld leiderschap de effectiviteit van een team vergroot. Eigenaarschap en autonomie creëren tenslotte een band tussen teamleden: samen voor een gedeeld doel.
Het dynamische, interactieve beïnvloedingsproces tussen individuen in groepen met als doel: elkaar leiden naar het realiseren van groeps- en of organisatiedoelstellingen.
Definitie van gedeeld leiderschap
Kenmerken van gedeeld leiderschap
- leiderschap is niet het werk van één individu
- leiderschap bestaat uit verschillende rollen die door meerdere individuen opgenomen kunnen worden
- leiderschap kan over de tijd heen veranderen
- leiderschap gebeurt niet (louter) top-down
- leiderschap speelt zich op verschillende niveaus af
- leiderschap kan zowel van formele en informele aard zijn
Gedeeld leiderschap bloeit in een organisatiecultuur met een zekere democratie. Daar bestaan gradaties in maar het gaat om een klimaat waar inspraak mogelijk is. Het bepaalt de mate waarin leiderschap gedeeld kan worden.
Daarnaast breekt het nieuwe leiderschap met klassieke hiërarchische structuren. Het houdt nauw verband met minder hiërarchie en meer autonome teamwerking. Al is dit geen zwart-witverhaal en is een zekere nuance op zijn plaats.
Wij hebben enkele instrumenten die jou helpen om gedeeld leiderschap te introduceren en te verankeren in jouw organisatie. Vraag onze leiderschapsexperte Karen om meer info of bekijk de instrumenten al even.
Aanbod gedeeld leiderschap
Eens van gedachten wisselen met een expert over leiderschap?
Dat kan altijd, met Karen.
Praktisch aan de slag?
Dat kan met onze werkinstrumenten: TeamLeads en LeaderShipGround. Als je de opleiding volgde, weet je ook hoe je (met enkele handigheidjes) gedeeld leiderschap introduceert.
Lees je je graag in over het thema?
Dan is het boek 'Naar gedeeld leiderschap' een kolfje naar jouw hand.
Wij voerden 4 jaar onderzoek uit naar het leiderschapsthema in samenwerking met Antwerp Management School. Als resultaat zien we 4 uitdagingen om te kunnen evolueren naar meer gedeeld leiderschap. Voor elk van deze uitdagingen creëerden we een back-up plan. Een instrument of een methode die je kan gebruiken om de horde te nemen, zonder dat je struikelt.
Onze visie op gedeeld leiderschap
Gedeeld leiderschap is een integraal verhaal, daarmee bedoelen we dat het verband houdt met organisatiestructuur en -cultuur. Kiezen voor gedeeld leiderschap heeft invloed op:
- de rollen, posities en verdeling van leiderschap.
- de betrokkenheid van medewerkers bij tactische of strategische organisatiebeslissingen. Worden medewerkers betrokken, en in welke mate, bij belangrijke beslissingen over bijvoorbeeld: missie, visie, partners, marktpositioneringen, grote investeringen enz.
- leiderschapsstijl en -gedrag: er bestaan 4 stijlen die bijdragen aan de productiviteit van teams en organisaties, afhankelijk van de situatie: gaande van directief of transactioneel leiderschap tot een organisatie waar empowering of zelfs transformationeel leiderschap een plaats krijgt.
- de mate van hiërarchie en het aantal lagen in een organisatie.
Misvattingen over gedeeld leiderschap
"Meer gedeeld leiderschap wil zeggen dat er geen leidinggevenden zijn."
Fout, geen zelfsturing zonder sturing. Hiërarchisch leidinggevenden zijn en blijven belangrijk. De manier waarop zij hun rol opnemen, bepaalt mee of gedeeld leiderschap überhaupt mogelijk is. Ze zijn essentieel voor het versterken van het team door controle en verantwoordelijkheden te delen. Mogelijk verandert (of veranderen) de rol(len) van een leidinggevende, maar zij worden niet uit een organisatie weggebonjourd. Een sterk team aan de top met de juiste leiderschapsmix is net essentieel.
"Meer gedeeld leiderschap is een garantie voor gelukkigere medewerkers en betere prestaties."
Dat is een moeilijke, hier willen we graag ‘ja’ op antwoorden en onze werkbaarheidsbevraging (Werkmeter) toont ook een positief verband aan tussen wat als ‘werkbaar’ ervaren wordt en de graad van autonomie. Mensen vinden het prettiger werken en voelen zich gewaardeerd als het takenpakket gevarieerd is, ze zekere beslissingsbevoegdheid hebben, vrijheid hebben om hun werk te plannen en toegang krijgen tot essentiële informatie om hun werk goed uit te voeren. Natuurlijk kunnen wij niet garanderen dat een autonome teamwerking sowieso het welzijn en de prestaties op het werk verhoogt. Medewerkers of teams kunnen autonomie net als belastend ervaren, zeker als het van hogerhand 'opgelegd' wordt.
