Ten huize van... 
Vandemoortele Izegem

14 december 2023 (9.00-12.00u)

Vandemoortele is een Europese leider in de markt van bakkerijproducten, margarines, culinaire oliën en vetten. De groep heeft een omzet van 1,4 miljard euro met 5.100 medewerkers in 12 Europese landen, maar de roots liggen in het West-Vlaamse Izegem. Daar richtte het bedrijf in 1899 een fabriek op die tot op vandaag margarine produceert.

In 2016 startte Vandemoortele Izegem immers met C-Flow, een verandertraject gebaseerd op operational excellence en lean, met procesoptimalisaties, automatisering, digitalisering; maar ook 5S, visuele borden, kaizen events, root cause analyses.

Door de groeiende ordercomplexiteit – grotere variatie, kleinere series – was er echter meer nodig. Meer eenvoud in de organisatie, meer samenwerking, meer halen uit talent … kortom meer wendbaarheid met meer aandacht voor de mens in de organisatie. Vanuit die optiek stapte het bedrijf in 2017 mee in het WIFI2020-project van Flanders’ FOOD, Workitects en Alimento. De arbeidsorganisatie van Vandemoortele Izegem werd hierbij grondig onder de loep genomen.

Al deze initiatieven en initiatieven wierpen hun vruchten af, met als kersen op de taart twee ‘Factory of the Future’ awards in 2020 en 2023.

Meer weten?

De case van Vandemoortele Izegem staat ook beschreven in
ons boek: Samen op smaak gebracht.

Ten huize van… 
Puratos in Lummen

Op 13 juni 2023 lichtten OpEx manager Stefaan Keyzer en HR-BP Liesbeth Van Criekingen het traject van Puratos Lummen toe. De focus lag hierbij op het rollenkader dat recent werd geïntroduceerd op de werkvloer. In de productieteams van de twee afdelingen van de fabriek zijn namelijk drie rollen ingevoerd: een ‘safety champion’, ‘quality champion’ en ‘people champion’.

Een aantal take-aways uit de case:

• Je kan niet vroeg genoeg beginnen communiceren over visie of gewenste cultuur.
• In verband met het invoeren van teamrollen: 
  • Communiceer vooraf duidelijk (stel bijvoorbeeld ook een FAQ op).
  • Werk met een duidelijk traject: informatieronde en kick-off >selectieproces > opleidingsperiode > stageperiode en eindwerk > bevestiging in de rol.
  • Geef medewerkers brede range aan mogelijkheden om interesse te tonen in de rollen 
  • Bepaal wie in aanmerking kan komen voor een rol (bij Puratos Lummen moet je 3 jaar in dienst zijn vooraleer je een champion-rol kan opnemen).
  • Besteed aandacht aan nazorg en persoonlijke feedback voor wie niet geselecteerd werd.
  • Koppel de rollen aan het functieclassificatiesysteem en verloningsmodel.
  • Definieer hoeveel tijd er wekelijks aan een rol kan worden besteed, en evalueer dit regelmatig.
  • De rollen worden ondersteund door respectievelijk de preventieadviseur (safety champion), kwaliteitsmanager (quality champion), HR- en productiemanager (people champion).
  • De invoering van rollen heeft een impact op de job van de teamleiders: neem hen van in het begin mee in het verhaal en stel scherp wat er eventueel voor hen verandert.
• Zet in op digitale systemen om teams en medewerkers te ondersteunen.
  • Puratos Lummen ontwikkelde een digitaal ‘We Connect’-platform waarin alle operatoren data rond processen, kwaliteit, veiligheid, enzovoort inbrengen.
  • In de inkomruimte van de productie hangen beeldschermen waarop per productieteam informatie wordt weergegeven, zoals de voortgang van de productieorders, veiligheidsnotificaties, interne en externe kwaliteitsmeldingen, verbeterideeën, procesmeldingen en dashboards in excel. Er werden bijkomende beeldschermen geplaatst aan de productielijn zelf.
  • Er werd een apart opleidingslokaal voorzien, waar alle medewerkers specifieke opleidingstrajecten doorlopen.

Ten huize van... Familiehulp in Brussel

In 2016 besliste Familiehulp haar werking anders te organiseren. De reden? De vele uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden: de toenemende commercialisering van de zorg, de war for talent, de veranderende zorgnoden van haar klanten, … De organisatie startte met een heel participatief proces, waarbij zowel medewerkers als klanten samen nadachten over hoe de werking kon geoptimaliseerd worden. Er werden gemengde zorgteams gevormd: zorgkundigen, huishoudhulpen en oppassers werken nu samen rond de klant.

Op 30 maart 2023 hebben Inge Croes en Eva Strubbe van Familiehulp het integrale verandertraject van de organisatie toegelicht tijdens onze ten huize van.

Een aantal take-aways uit de case:

• Test klein, bij een aantal expeditieteams, en breidt dan uit over de organisatie.
• Leg de waarden en principes van de organisatie vast, en gebruik deze als toetsstenen tijdens het verandertraject.
• Ga voor een integraal traject, met aandacht voor structuur en cultuur.
• Laat medewerkers via focusgroepen mee nadenken over hoe bepaalde zaken best worden aangepakt.
• Betrek vakbonden van in het begin.
• Neem ook de ondersteunende diensten mee.
• Laat diversiteit tussen teams toe.
• Bij het introduceren van specifieke rollen in teams, let je er best op dat die in het begin klein, aantrekkelijk en haalbaar zijn, zodat medewerkers die niet gaan zien als louter extra werk maar als autonomie in hun dagelijkse werking. Laat bij die rollen ook de nodige ruimte, zodat teams binnen een kader zelf kunnen bepalen hoe zich te organiseren.
• Evolueer naar gedeeld leiderschap. Voor de betrokken leidinggevenden gaat dit om een evenwichtsoefening tussen sturen en loslaten.
• Zet in op trainingen, rond bijvoorbeeld oplossingsgericht coachen en verbindend communiceren.
• Systemen (bv. smartphones voor medewerkers) moeten de werking en teams zoveel mogelijk ondersteunen.

Wil je nog meer weten over de case van Familiehulp. Check dan zeker hun boek ‘Goed werken in de zorg’ (auteur: Ann Demeulemeester; uitgeverij: Lannoo Campus)!